Muutos — prosessi vai jatkumo?

Muutoksen läpivienti organisaatiossa johtotasoisena projektina on kuollut. Tällaisessa projektissa sen oletetaan olevan tuote, joka kyetään istuttamaan työntekijöiden toimintaan ohjeistuksella. Muutos on ameeba, joka elä ja voimistuu, halusimme tai emme. Nopeimmat huomaavat muutoksen heikoista signaaleista, hitaimmat haasteista ja ongelmista.

Esimies, valtuuttaminen on tehokas keino, kun viet muutosta eteenpäin organisaatiossasi. Työntekijöitä osallistava muutoksen läpivienti takaa organisaation itseohjautuvan kulttuurin kautta sujuvampaa toimintakulttuuria ja tehokkaampia käytäntöjä.

Muutos on toiminnan jatkuvaa kehittämistä

Muutoksen hallinta on tarkoituksellisen ja merkityksellisen toiminnan kehittämistä. Muutos ei ole projekti joka alkaa ja päättyy, se on toiminnan jatkuvaa kehittämistä, jonka moottorina on operatiivinen toiminta ja henkilöstö.

Kun viet muutosta eteenpäin organisaatiossasi, pohdi seuraavia kysymyksiä: Onko merkittävää luoda tarkoin määritelty prosessi vai tarjota vapaus tehostaa toimintaa? Mikä rooli sinulla esimiehenä on muutoksen läpiviennissä? Kykenetkö kulkemaan rinnalla ja kuuntelemaan saadaksesi tiedon muutoksen polun mahdollistamisesta? Annatko vastuun innovatiiviselle toiminnalle?

Kokonaisuus koostuu useista osista

Yhdessä tekeminen ja osallistaminen ovat muutoksen läpiviennin tehokkaat välineet. Osallista ja varmista, että tekijöillä on ymmärrys toiminnan lainalaisuuksista. Pidä keskustelu läpinäkyvänä ja huomioi viestinnän rooli yhteisen ymmärryksen synnyttäjänä. Ota kaikkien potentiaali käyttöön. Muutoksen kautta syntyvä toiminnallinen uudistuminen luo arvoa organisaatiolle, ei muutos itsessään. Muutoksessa työskentely edellyttää keskustelua ja kykyä nähdä tulevaisuuteen – vaikka se vielä olisikin vähän sumea.    

Muutoksen läpivienti edellyttää riskinottokykyä ja uskallusta heittäytyä, sillä kukaan ei pysty onnistumaan yksin. Ota riski ja jaa valtaa: avoimuus ja osallistaminen ovat ovi muutoksen onnistumiselle. Vaihda näkökulmaa ja valitse keinoja, joita ei ole vielä keksitty. Liiku, etsi uusia reittejä ja uskalla.

Jaa vastuuta sekä kirkasta arvot ja tavoitteet

Koska meiltä puuttuvat organisaation käyttöohjeet, joudut pelaamaan yhteisöllisyydellä. Johda tiedolla, anna tavoite, älä valmiita vastauksia. Muuta ensin omaa ajattelutapaasi ja istuta se sitten organisaation toimintaan. Älä myy, vaan avaa ajattelua. Unohda ohjaaminen, vie ajattelu kohti tavoitetta. Tarkastelkaa sitä, missä olette ja etsikää kohde mihin haluatte mennä. Konkretisoikaa matka ja katsokaa sitä useasta näkökulmasta.

Osallistava muutoksen läpivienti edellyttää ajattelun mahdollistamista. Älä laita kapuloita rattaisiin, sillä tilanteiden herkkyys kuolee ohjaukseen ja sääntöihin. Osallistamalla sitoutat työntekijät muutokseen.

Valtuuttamalla opitaan ratkaisemaan haasteita ja ennakoimaan niitä

Valtuuttaminen luo avointa yrityskulttuuria ja helpottaa uusien näkökulmien omaksumista. Tuloksena on osallistava keskustelu, joka ohjaa tekemistä yhteistä tavoitetta kohti jatkuvan kehittämisen keinoilla.

Lopuksi kulttuurikysymys: Millaista yritystä sinä haluat johtaa?